Stowarzyszenie Pielęgniarki Cyfrowe w grudniu 2017 roku rozpoczęło kampanię edukacyjno-informacyjną pt. „#stopmobbingowiwochroniezdrowia” na temat zjawiska mobbingu, co odbiło się szerokim echem medialnym.
Na naszej stronie internetowej opublikowaliśmy wiele artykułów opisujących to bardzo negatywne zjawisko. https://www.pielegniarkicyfrowe.pl/alert-mobbing-w-ochronie-zdrowia/
Przeprowadzaliśmy dwukrotne badania sondażowe wśród personelu pielęgniarskiego, by określić skalę zjawiska mobbingu i złych relacji w zespołach pielęgniarskich. https://www.pielegniarkicyfrowe.pl/alert-mobbing-w-ochronie-zdrowia/mobbing-w-ochronie-zdrowia-czesc-ii/
Wyniki badań nie były optymistyczne.
Badanie ewaluacyjne przeprowadzone 10 miesięcy po rozpoczęciu akcji antymobbbingowej, wykazało, iż poprawiła się nieco świadomość pielęgniarek dotycząca wiedzy na temat mobbingu i zwiększyła się zgłaszalność nieprawidłowości w traktowaniu pracowników.
Sytuacja w ochronie zdrowia jest nadal bardzo dynamiczna, pogłębia się kryzys, zwłaszcza kadrowy.
Przeprowadzając po raz kolejny badania sondażowe podjęliśmy próbę określenia skali zjawiska w placówkach ochrony zdrowia, a także oceny relacji w zespołach pielęgniarskich w sytuacji nasilającego się deficytu kadrowego pielęgniarek i położnych.
Wyniki sondażu opublikujemy niebawem.
Dziś natomiast, kolejny raz chcemy przypomnieć, czym jest mobbing i jak bardzo destrukcyjny jest jego wpływ na zdrowie i relacje w zespołach. Postaramy się także podpowiedzieć, jak rozpoznać mobbing, jak sobie radzić z mobberem i gdzie dochodzić swoich praw.
Mobbing to sformułowanie, które zostało użyte po raz pierwszy w latach 80 przez Heinza Leymanna, szwedzkiego naukowca w odniesieniu do psychicznej przemocy stosowanej w miejscu pracy.
Według Leymana celem mobbingu jest popsucie opinii ofiary i zaszkodzenie jej w sposób, który pozwoli potem wyeliminować ją z pozycji, jaką zajmuje.
Bullying
„Równolegle do teorii Heinza Leymanna, w Anglii rozwijało się pojęcie bullyingu. Bully – „obchodzenie się brutalnie”, „dręczenie”, a nawet atakowanie słabszych. Termin ten początkowo nie dotyczył środowiska pracy. Używano go w sytuacjach opisywania szykan, gróźb, które dzieci stosowały w stosunku do innych dzieci. Następnie termin ten służył do opisywania napaści w armii, klubach sportowych, w życiu rodzinnym, zwłaszcza u osób starszych. W 1984 roku R.S Lazarus wprowadził ten termin do psychologii pracy, gdzie zakwalifikował go jako stres społeczny.” Źródło: http://www.osastowarzyszenie.pl/warto.html
Mobbin„ to przedłużające się przez okres ponad pół roku (tyle bowiem, wg psychologów organizm ludzki jest w stanie znieść szykany bez uszczerbku na zdrowiu), systematyczne psychiczne ataki, znęcanie się, dyskryminowanie, umniejszanie zasług pracownika przez przełożonego, współpracownika lub grupy osób.”
Międzynarodowa Organizacja Pracy podaje zaś, że mobbing to„obraźliwe zachowanie poprzez mściwe, okrutne, złośliwe lub upokarzające usiłowanie zaszkodzenia jednostce lub grupie pracowników (…), którzy stają się przedmiotem psychicznego dręczenia.”
Jednak według judykatury brak jest sztywnych ram czasowych trwania mobbingu.
Długotrwałość nękania musi być rozpatrywana indywidualnie wraz z dokładnym kontekstem sytuacji.
Mobbing prowadzi do:
→ izolacji,
→ wykluczenia,
→ poczucia niższości,
→ zastraszenia
→ i bezbronności ofiary
Osoba mobbingowana odczuwa silny stres. Podczas reakcji emocjonalnej na strach występują zmiany neurologiczne i chemiczne w mózgu.
Przewlekły stres lub częste sytuacje stresowe prowadzą do nadreaktywności układów neurohormonalnych, zmiany te utrwalają się.
Może nastąpić zmiana umiejętności reakcji na kolejne stresy, prowadząc do zaburzeń funkcjonowania struktur mózgowych.
To pokrótce tłumaczy, dlaczego większość osób doświadczających szykanowania nie reaguje w swojej obronie we właściwy sposób i w odpowiednim czasie.
Heinz Leyman wyróżnił 45 działań mobbingowych i podzielił je na 5 grup, odpowiadających kolejnym stopniom przemocy psychicznej:
I grupa. Działania mobbera zakłócające proces komunikacji:
- uniemożliwianie ofierze wyrażanie własnego zdania,
- przerywanie wypowiedzi,
- niedopuszczanie do głosu,
- krzyki,
- krytyka jej pracy i życia osobistego,
- groźby werbalne, groźby pisemne,
Osoba prześladowana nie ma poczucia bezpieczeństwa ani w pracy, ani w domu.
II grupa. Ataki na relacje społeczne.
- ignorowanie ofiary,
- uniemożliwianie komunikowania się z innymi pracownikami.
- działania zmierzające do wyeliminowania osoby prześladowanej z zespołu.
III grupa. Działania mające na celu osłabić reputację pracownika.
- prześladowca rozpuszcza w miejscu pracy plotki,
- wyśmiewa płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania polityczne, religijne, orientację seksualną ofiary.
- kwestionowanie kompetencji pracownika lub wyznacza do wykonania prace obniżające jego samoocenę.
- niszczenie godności ofiary wszelkiego rodzajami propozycji o podtekście seksualnym,
- wypowiedzi sugerujące jego chorobę psychiczną i obelgi.
IV grupa. Działania podważające pozycję zawodową pracownika.
- osoba prześladowana jest kierowana do wykonywania prac bezużytecznych lub poniżej swoich kwalifikacji.
- lub ma miejsce niezlecanie żadnych zadań, by dać przekaz, że jest niepotrzebna.
- zmuszanie do wyczerpującej pracy bez odpowiedniego wynagrodzenia.
Powyższe działania zmierzają do pogorszenia sytuacji życiowej i zawodowej pracownika.
V grupa. Bezpośrednie ataki na bezpieczeństwo i zdrowie pracownika.
- prześladowca kieruje ofiarę do prac zagrażających jej zdrowiu,
- grożenie użyciem siły fizycznej,
- stosowanie przemocy, także na tle seksualnym.
Nadużycia fizyczne i molestowanie seksualne, w powiązaniu z innymi formami dręczenia, mogą doprowadzić do targnięcia się przez mobbowanego na własne życie.
Skutkiem mobbingu są także potraumatyczne stany lękowe (PTS posttraumaticstressdisorder)
Dolegliwości obserwowane u ofiar przemocy w pracy są, przez specjalistów, porównywalne do stanu doświadczeń osób więzionych w obozach koncentracyjnych.
Osoby mobbingowane są zaliczane do grupy pacjentów, ofiar psychicznego terroru.
Mobbing zazwyczaj przebiega etapami.
Początkowo mogą pojawiać się negatywne sygnały ze strony współpracowników, plotki i pomijanie pracownika w codziennym funkcjonowaniu w miejscu pracy.
Stopniowo te zachowania zaczynają się nasilać i przyjmują poważniejszą formę.
W poniżające działania może włączyć się pracodawca, jeśli wcześniej nie brał udziału w szykanowaniu pracownika. Ofiara często jest pozbawiana gratyfikacji finansowych, np. w postaci premii.
Zostaje on również stygmatyzowany jako osoba trudna we współpracy, posiadająca negatywne cechy i mający zły wpływ na zespół pracowników.
Najistotniejszy moment występuje, podczas gdy osoba wykorzystywana przestaje być potrzebna lub wyraża swoje niezadowolenie z traktowania lub domaga się korzyści z wykonywanych w nadmiarze lub szczególnie ważnych zadań.
Wówczas, taki pracownik może mieć odcinaną drogę do kariery zawodowej, wystawianą negatywną opinię, po czym może zostać wyeliminowany z zespołu.
System organizacyjny w tych jednostkach publicznych, w których osoby zajmujące kluczowe stanowiska kierownicze piastują je przez bardzo długie lata, często nawet do emerytury, a ich kariera zawodowa na tych stanowiska trwa nawet 20 lat lub dłużej zdecydowanie nie sprzyja rotacyjności pracowników.
Takie zakłady opieki zdrowotnej tworzą zamkniętą strukturę, często zdominowane są przez nepotyzm. Niestety, polskie ustawodawstwo sprzyja zjawisku utwarzania się autonomii lub autokratycznemu i despotycznemu zarządzaniu w takich jednostkach, co możemy obserwować w ostatnich wydarzeniach na terenie naszego kraju.
Co może zrobić osoba mobbingowana ?
Większość osób szykanowanych, upokarzanych niestety znajduje się bardzo trudnym położeniu i zazwyczaj jest na straconej pozycji.
Może podjąć próbę obrony własnej godności, jednak musi się liczyć, że zapewne w ostatecznym rozrachunku utraci prace, albo nadal być może być zatrudniona u tego pracodawcy, tracąc godność i zdrowie.
Co można zrobić?:
- należy szybko reagować na przejawy złego traktowania
- warto porozmawiać z mobberem i stanowczo zapowiedzieć, iż nie życzymy sobie takich zachowań i jeśli nie zaprzestanie swoich działań, będziemy zmuszeni zareagować. Jeśli jednak rozmowa nie przyniesie oczekiwanego skutku, należy zgłosić sytuację pracodawcy, ponieważ pracodawca ma prawny obowiązek przeciwdziałać mobbingowi.
- posiąść jak najszerszą wiedzę na temat mobbingu
- dokumentować wszelkie formy prowokacji i agresji, notować miejsce i czas ataków, zbierać dowody w postaci nagrań obelg, drukować wiadomości, przechowywać SMS-y
- poruszać temat tych szykan z jak największą liczbą osób, próbować znaleźć wspólnie sposób poradzenia sobie z sytuacją, zapewnić sobie świadków,
- nie dać się prowokować do agresywnej wymiany zdań,
- swoje obowiązki wykonywać bez zarzutu,
- zachować zdrowy rozsądek i spokój, udawać, że nie słyszy się złośliwych uwag, a gdy zajdzie konieczność, prosić o sprecyzowanie wypowiedzi.
- zgłosić sytuację do komórki odpowiedzialnej za sprawy pracownicze, komórki antymobbingowej, jeśli istnieje w placówce, związków zawodowych, jeśli takie są na terenie firmy,
- jeśli nie uzyskamy pomocy od pracodawcy można zgłosić sprawę do sądu lub do Państwowej Inspekcji Pracy.
- zgłosić się na konsultację psychiatryczną lub psychologiczną, przebywać na zwolnieniu lekarskim dopóki nie ustąpią objawy związane ze stresem.
- jeśli zajdzie konieczność odejścia z pracy, należy walczyć o to, aby uzyskać jak najlepsze warunki.
Mobbing, z wielu przyczyn jest bardzo trudny do udowodnienia przed sądem.
Należy jednak pamiętać, że jest możliwość dochodzenia swoich praw na drodze sądowej wobec współpracownika lub pracodawcy dopuszczających się zachowań mających znamiona mobbingu, jako naruszenie dóbr osobistych:
- na mocy prawa cywilnego,
- na mocy prawa pracy, powołując się na przepisy dotyczące dóbr osobistych pracownika oraz uznanie przestrzegania przepisów z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy,
- prawa karnego, jako przestępstwa przeciwko zdrowiu, czci i godności osobistej oraz przestępstwa przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową oraz
- regulaminów pracy dotyczących procedur dyscyplinarnych.
mgr Joanna Lewoniewska
Wiceprezes SPC
Osoby i instytucje, pragnące wykorzystać treść artykułu w całości lub we fragmencie, są
proszone o kontakt ze Stowarzyszeniem. Wszelkie prawa autorskie należą do autora
oraz Stowarzyszenia Pielęgniarki Cyfrowe i są chronione prawem autorskim.
Źródła:
https://www.know-stress-zone.com/depressed-brain-vs-normal.html
https://www.sw.gov.pl/assets/83/44/95/5c6c99fd50d3ee04fca1e2bbb797304c3769deb6.pdf
Proszę zostaw odpowiedź