Praca w godzinach nadliczbowych

Praca w godzinach nadliczbowych

Pracodawcy bardzo często oczekują od pracowników pracy w godzinach nadliczbowych. Powinni jednak to robić zgodnie z zapisami w Kodeksie pracy.

Pracownikowi za nadgodziny przysługuje dodatek pieniężny lub wolny dzień.

Co może być uznane za pracę w godzinach nadliczbowych?

Praca w godzinach nadliczbowych, czyli popularne „nadgodziny”, to zgodnie z Kodeksem pracy, praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.

Należy pamiętać, że za pracę w godzinach nadliczbowych nie może być uznany czas, w którym pracownik odpracowuje udzielone mu wcześniej zwolnienie od pracy w celu załatwienia spraw osobistych.

Kiedy pracodawca może zlecić pracownikowi nadgodziny?

Art. 151 Kodeksu pracy przewiduje tylko dwa wypadki, w których praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna. Są to:

  • konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
  • szczególne potrzeby pracodawcy.

Należy pamiętać, że liczba godzin nadliczbowych przepracowanych przez danego pracownika w związku z drugą z wymienionych okoliczności nie może przekroczyć 150 godzin w roku kalendarzowym.

Możliwe jest jednak ustalenie innego limitu godzin nadliczbowych w ciągu roku w układzie zbiorowym pracy, regulaminie o pracę lub w zawartej z pracownikiem umowie o pracę.

Istnieją grupy pracowników, którym prawo zakazuje powierzania pracy w godzinach nadliczbowych.

Należą do nich:

  • pracownice w ciąży;
  • pracownicy tymczasowi;
  • młodociani;
  • pracownicy opiekujący się dzieckiem do ukończenia 4. roku życia czy też
  • pracownicy zatrudnieni na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.

Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych

Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

1) 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

  • w nocy,
  • w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
  • w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;

2) 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż wymienione powyżej.

Dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach wymienionych w punkcie 1.

Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia.

W stosunku do pracowników stale wykonujących pracę poza zakładem pracy, wynagrodzenie wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych

Czas wolny w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych

Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu czasu wolnego od pracy w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych (w takim samym wymiarze).

Może tego dokonać także bez wniosku pracownika, jednak w takim wypadku musi mu przyznać czas wolny w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych i zrobić to najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego.

Oczywiście, nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

Dzień wolny od pracy w terminie uzgodnionym (do końca okresu rozliczeniowego) bezwzględnie przysługuje pracownikowi, który wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy.

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. 1974 Nr 24 poz. 141 ze zm.)

%d bloggers like this: