Determinanty rozwoju zawodowego pielęgniarek i położnych w szpitalach publicznych.

Wnioski z badań.

Zgromadzone dane potwierdzają, że wzrost wynagrodzenia, możliwość awansu zawodowego, i lepsze warunki pracy są istotnymi czynnikami motywującymi pielęgniarki i położne do udziału w doskonaleniu zawodowym, a także mają silne korelacje z poziomem zaangażowania w kursy specjalistyczne i dalsze kształcenie. Większość respondentów wskazała, że te aspekty znacząco wpływają na ich decyzje dotyczące inwestowania w rozwój zawodowy. 

Jasno określona ścieżka rozwoju zawodowego oraz możliwości zmiany oddziału mają pozytywny wpływ na satysfakcję zawodową i motywację do pracy. Respondenci, którzy postrzegają swoje ścieżki kariery jako klarowne i oferujące perspektywiczne możliwości, wykazują wyższy poziom zadowolenia z pracy i są bardziej zmotywowani do podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Pielęgniarki i położne otrzymujące wsparcie merytoryczne, finansowe, i organizacyjne od swoich przełożonych wykazują większe zaangażowanie w działania rozwojowe i pozytywniej oceniają swoje możliwości rozwoju zawodowego.

Dane pokazują, że wysoki poziom wsparcia ze strony jednostki znacząco wpływa na decyzje pielęgniarek i położnych o pozostaniu w obecnym miejscu pracy. Stabilność zatrudnienia oraz dobre relacje w miejscu pracy są często równie ważne, jak aspekty finansowe, co wskazuje na to, że odpowiednie warunki pracy mogą efektywnie zwiększać lojalność zawodową.

Obciążenie pracą i brak czasu są głównymi czynnikami, które demotywują pielęgniarki i położne do podejmowania działań w zakresie rozwoju zawodowego. Te bariery są znaczące i wymagają opracowania zarówno na poziomie organizacyjnym, jak i w szerszym kontekście polityki zdrowotnej, aby umożliwić pracownikom medycznym lepszy dostęp do edukacji i rozwoju zawodowego.

Wyniki badań jasno wskazują, że odpowiednie wsparcie zarówno finansowe, jak i organizacyjne ze strony przełożonych i instytucji medycznych, klarowne ścieżki kariery, oraz dbałość o dobre warunki pracy mogą znacząco wpływać na motywację i satysfakcję zawodową pielęgniarek i położnych. Umożliwienie i wsparcie w rozwoju zawodowym, a także prostsza w obsłudze platforma SMK nie tylko przyczynia się do osobistego wzrostu rozwoju zawodowego pracowników, ale także podnosi jakość opieki nad pacjentami, co stanowi fundamentalny cel każdej jednostki medycznej.

Dyskusja

Wyniki badania potwierdziły, że wsparcie ze strony przełożonych, zarówno merytoryczne jak i organizacyjne, jest kluczowe dla zaangażowania pielęgniarek i położnych w procesy edukacyjne i rozwojowe. Przełożeni odgrywają centralną rolę w motywowaniu swoich podwładnych do udziału w doskonaleniu zawodowym poprzez udzielanie wsparcia merytorycznego, finansowego i emocjonalnego.

W literaturze np. w badaniu przeprowadzonym przez G. Cummings i współpracowników, podkreśla się, że styl przywódczy przełożonych ma znaczący wpływ na satysfakcję zawodową i motywację do pracy. Autorzy zwracają uwagę, że transformacyjne style zarządzania, które polegają na inspirowaniu i motywacji, są najbardziej efektywne w promowaniu rozwoju zawodowego wśród pielęgniarek. Wyniki te wzmocnione przez L. Poghosyan demonstrują, że jasno zdefiniowane możliwości rozwoju zawodowego, w tym plany kariery i dostępność szkoleń, znacząco przyczyniają się do zwiększenia satysfakcji z pracy oraz motywacji do ciągłego kształcenia. Jasno określona ścieżka kariery umożliwia lepsze planowanie przyszłości zawodowej i jest istotna z punktu widzenia retencji personelu. 

Badania te jednoznacznie wskazują na to, że przełożeni pełnią rolę nie tylko nadzorczą, ale również mentorów, którzy mają szczególny udział w rozwoju zawodowym swoich podwładnych. Inwestycje w rozwój kompetencji pielęgniarek i położnych, wspierane przez przełożonych, nie tylko zwiększają jakość opieki zdrowotnej, ale również przyczyniają się do większej satysfakcji i motywacji w pracy.

Przechodząc do dalszej części i analizując wyniki wskazano, że warunki pracy w tym możliwość awansu, wzrost wynagrodzenia i ogólne środowisko pracy mają bezpośredni wpływ na motywację pielęgniarek i położnych do rozwoju zawodowego. Warunki te nie tylko wpływają na decyzje o dalszym kształceniu, ale również na codzienne zaangażowanie w pracę oraz ogólną satysfakcję zawodową.  W swoim badaniu C. Hayes analizowała wpływ warunków pracy na motywację do nauki wśród pielęgniarek, gdzie stwierdzono, że adekwatne wynagrodzenie i możliwości rozwoju zawodowego są istotne dla zwiększania zaangażowania w dalszą edukację oraz zmniejszania intencji opuszczenia zawodu. Autorka wraz ze współautorami podkreślali, że zarówno wzrost wynagrodzenia, jak i klarowne ścieżki awansu zawodowego, mogą skutecznie zwiększać zadowolenie z pracy.

W analizie wyników badań, wyraźnie widać, że jasno określona ścieżka rozwoju zawodowego ma kluczowe znaczenie dla zwiększenia satysfakcji zawodowej oraz motywacji pielęgniarek i położnych. Jasno zdefiniowane cele i etapy kariery pomagają pracownikom zdrowia w planowaniu ich edukacji i rozwoju zawodowego, co bezpośrednio przekłada się na ich zaangażowanie i efektywność w pracy. W badaniu przeprowadzonym przez Y. Brunetto i współpracowników, stwierdzono, że pielęgniarki, które miały wyraźnie zarysowane ścieżki kariery i dostęp do ciągłego kształcenia, wykazywały wyższy poziom satysfakcji zawodowej oraz niższe poziomy stresu zawodowego. Autorzy podkreślają, że wsparcie instytucjonalne w klarownym określeniu możliwości rozwoju jest niezbędne dla zapewnienia jakości opieki nad pacjentami. Z kolei badanie opublikowane przez C. M. Duffield pokazało, że jasno określone ścieżki rozwoju są związane z większą motywacją pracowników do uczestnictwa w programach edukacyjnych oraz z ich większą gotowością do aplikowania nowych umiejętności w praktyce. Odkrycia te wskazują, że jasno określona ścieżka rozwoju jest fundamentalna dla rozwoju profesjonalnego oraz utrzymania wysokiego morale wśród pielęgniarek.

Kolejną kwestią poruszaną w niniejszej pracy jest obciążenie pracą i ograniczone możliwości edukacyjne, które stanowią znaczącą barierę w dostępie do rozwoju zawodowego dla pielęgniarek i położnych. Z danych wynika, że brak czasu spowodowany nadmiernym obciążeniem pracą oraz niewystarczające wsparcie ze strony pracodawców w dostępie do edukacji są kluczowymi czynnikami demotywującymi pracowników służby zdrowia do uczestnictwa w działaniach edukacyjnych i rozwojowych. Według badania przeprowadzonego przez L.H. Aiken, nadmierne obciążenie pracą znacznie obniża możliwości pielęgniarek do skorzystania z szkoleń i kursów specjalistycznych, co prowadzi do spadku jakości opieki i zwiększenia ryzyka błędów medycznych. Pielęgniarki zmagające się z wysokim obciążeniem pracą rzadziej uczestniczą w programach edukacyjnych, co może prowadzić do stagnacji zawodowej i spadku satysfakcji zawodowej. 

Jednym z ograniczeń przeprowadzonych badań jest ich charakter ilościowy, który mimo szerokiej skali może nie uwzględnić wszystkich zmiennych związanych z motywacjami i barierami w rozwoju zawodowym, co mogłoby być uzupełnione przez badania jakościowe.

Przyszłe badania mogłyby skoncentrować się na szczegółowej analizie wpływu indywidualnych strategii zarządzania na motywację do rozwoju zawodowego w różnych typach placówek medycznych oraz badać długoterminowe efekty wprowadzania programów rozwojowych i wsparcia w miejscu pracy.

Zarządzanie placówkami medycznymi wymaga integracji wielu elementów, z których jednym z ważniejszych jest rozwój zawodowy personelu. Inwestowanie w rozwój zawodowy pielęgniarek i położnych nie tylko zwiększa ich kompetencje i satysfakcję z pracy, ale także bezpośrednio przekłada się na jakość świadczonych usług zdrowotnych. Zdolność personelu do efektywnego reagowania na zmieniające się wymagania medyczne i stosowanie nowoczesnych metod leczenia jest fundamentem dla podnoszenia standardów opieki zdrowotnej, dlatego też, reformy w zarządzaniu placówkami medycznymi powinny priorytetyzować rozwój zawodowy jako istotny element strategiczny, który wpływa na całościową efektywność zarówno personelu jak i instytucji. Poprzez systematyczne szkolenia, dostęp do nowych technologii i metod leczenia oraz przez tworzenie ścieżek kariery wspierających długoterminowy rozwój, placówki mogą znacząco poprawić zarówno morale pracowników, jak i satysfakcję pacjentów. Inwestycja w personel jest inwestycją w lepsze wyniki medyczne, co skutkuje wyższą jakością opieki i większą efektywnością organizacyjną.

Jakub Sas