Czy pracodawca może żądać oświadczenia, że pielęgniarka „jest zdrowa i nie miała kontaktu” z chorym na koronawirusa? 

W skrócie:

Zgodnie z art. 207 KP podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest dbanie o bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Pracodawca jest zobowiązany aktywnie przeciwdziałać występowaniu zagrożeń dla pracowników. Ten przepis nie może jednak stanowić podstawy złożenia oświadczenia o powyższej treści.

Pielęgniarka jako pracownik medyczny musi zdawać sobie sprawę, że jeżeli wystąpią u niej symptomy koronawirusa to musi podjąć odpowiednie kroki, aby zmniejszyć możliwość rozszerzenia się wirusa. 

W tym celu zawiadamia Powiatowego Inspektora Sanitarnego, izoluje się do czasu otrzymania pomocy, a nie nadal pracuje. 

Składanie oświadczenia, że „jestem zdrowa” jest wg mnie bezcelowe. Nie wiadomo, co pracodawca chciałby uzyskać dzięki takiemu oświadczeniu. Ponadto może wystąpić sytuacja, że pomimo nie wystąpienia objawów koronawirusa to pielęgniarka będzie zarażona. Wówczas może ona złożyć oświadczenie, że jest zdrowa, nie wiedząc o zarażeniu. Może się również zdarzyć, że pracodawca w chwili ewentualnego złożenia oświadczenia była zdrowa, zaraziła się natomiast np. dzień później. 

Oświadczenie o powyższej treści nie może być uznane za przeciwdziałaniem pracodawcy występowaniu zagrożeń dla pracowników. Na pracodawcy ciąży obowiązek zapewnienia odpowiednich środków ochrony osobistej każdego pracownika,a nie uzyskiwanie danych wrażliwych. 

W mojej ocenie pracodawca nie może żądać złożenia oświadczenia. Odmowa złożenia oświadczenia nie powinna również skutkować rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia. Gdyby pracodawca jednak złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy, pracownikowi przysługują roszczenia z kodeksu pracy. 

Dlaczego uważam jak powyżej?

Dochodząc do powyższego wniosku wykonałem analizę następujących rozważań:

Zgodnie z art. 51 ust. 1 Konstytucji RP „Nikt nie może być obowiązany inaczej niż na podstawie ustawy do ujawniania informacji dotyczących jego osoby”. Oznacza to, że tylko konkretny przepis ustawy może stanowić podstawę do ujawnienia informacji, przy tym musi wskazywać, jakie informacje mogą zostać ujawnione. Wskazany przepis Konstytucji RP, zgodnie z orzecznictwem Trybunału Konstytucyjnego – dotyczy wszystkich przypadków, w których jednostka zostaje zobowiązana do ujawniania informacji o sobie innym podmiotom, a więc także podmiotom prywatnym, na przykład pracodawcom (wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 19 lutego 2002 r., OTK.A 2002/1/3, LEX nr 52920). 

W ustawie o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych pracodawca nie uzyskał takiego upoważnienia. 

W tej sytuacji należy odnieść się do Kodeksu Pracy. Art. 22 (1) KP uprawnia pracodawcę do uzyskania informacji o pracowników, ale tylko we wskazanym zakresie. Przepis ten w § 1 upoważnia pracodawcę do pozyskiwania od osób ubiegających się o zatrudnienie (kandydatów do pracy) następujących danych osobowych: 

1. imienia (imion) i nazwiska,
2. imion rodziców, 
3. daty urodzenia, 
4. miejsca zamieszkania (adresu do korespondencji), 
5. wykształcenia, 
6. przebiegu dotychczasowego zatrudnienia. 

Z kolei art. 22 (1) § 2 KP uprawnia pracodawcę do żądania od pracownika (osoby już zatrudnionej) pozyskania danych osobowych identycznych, jak w przypadku kandydata do pracy, a ponadto także: 

1. innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika – jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy oraz
2. numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL). 

Udostępnienie pracodawcy danych osobowych kandydata do pracy (pracownika) następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą. Z art. 22 (1) KP wynika bowiem pośrednio zakaz żądania od pracownika innych informacji niż określone w tym przepisie. Stanowisko takie przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 sierpnia 2008 r. I PK 37/08 (OSNP 2010/1-2/4, LEX nr 544648) uznając, że polecenie pracodawcy nakładające na pracownika obowiązek udzielenia informacji (danych osobowych) niewymienionych w art. 22 (1) § 1 i 2 k.p. lub w odrębnych przepisach (art. 22(1)§ 4 k.p.) jest niezgodne z prawem (art. 100 § 1 k.p.) i dlatego odmowa jego wykonania nie może stanowić podstawy rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. 

Marcin Ratajczak, radca prawny, prowadzi własną Kancelarię Radcy Prawnego, słuchacz studiów podyplomowych na kierunku Prawo Medyczne, zajmuje się m.in. pomocą prawną dla podmiotów wykonujących działalność leczniczą, autor bloga https://jakzalozycnzoz.pl/ oraz portalu https://okiemmecenasa.pl/