Minimalne normy zatrudnienia, a bezpieczeństwo pacjentów

Witam serdecznie dziś w cyklu „ PRZEMYŚLENIA WŁASNE”

Histeria 3 latka? Celowa manipulacja?

Czyli, jak zrzucić nieudolność zarządzania zasobami ludzkimi na pielęgniarki.

Po pierwsze innowacyjność.

Przypomnę ciekawe porównanie. Jena z firm przeanalizowała prawie 700 osób zasiadających jako członkowie zarządów w naszych rodzimych bankach w formie spółek akcyjnych.
Profil typowego członka zarządu, w skrócie to:

• 44 latek (wg CRIBIS.pl 18 % z powołanych osób miało doświadczenie w zarządzie banku, prawie co trzecia miała doświadczenie w zarządach innych firm).
• 47 lat to średnia wieku prezesa banku (na stanowisku prezesa średnio pozostaje się przez blisko 5 lat, 2/3 prezesów miało uprzednie doświadczenie jako członek zarządu w macierzystym banku lub w innej placówce)

Ciekawostką jest fakt, iż jako przykład innowacyjności sektora bankowego jest np. rekrutacja na staże z wykorzystaniem escape room’u. Było to niestandardowe podejście, które pozwoliło obserwować kandydatów w nieformalnej atmosferze.

„To moje pierwsze doświadczenie w tak dużej firmie i mam nadzieję, że będę mógł tutaj rozwijać swoje umiejętności – podkreśla Adrian Płosarek, stażysta w Departamencie Walidacji Modeli

Dla młodych ludzi ważne jest, że staż mogą odbywać w dużej, stabilnej i strategicznej organizacji, jaką jest jeden z wiodących na polskim rynku bank. Poza możliwością rozwijania swoich umiejętności i wykorzystania w praktyce wiedzy zdobytej na studiach, cenią sobie coś jeszcze, jest to przyjazna atmosfera i możliwość rozwoju.
I tyle w skrócie o innowacyjności na konkretnym przykładzie.

Teraz innowacyjność w ochronie zdrowia, jeśli chodzi o zarządzanie zasobami ludzkimi.

Tu o przykłady niezmiernie trudno. Niedawno jeden z naszych członków Stowarzyszenia odbył trzykrotnie rozmowę kwalifikacyjną. Naczelna pielęgniarka, za każdym razem nie miała czasu na konkretną rozmowę o zarobkach.

Czy tak ma wyglądać szacunek do pracownika?
Czy tak wygląda innowacyjność…?
Stowarzyszenie Pielęgniarki Cyfrowe rok temu opublikowało wyniki ankiety dotyczącej złych relacji w zespołach.
Mamy wyniki oceniające kadry zarządzające naszym środowiskiem.
Są dane raportów NIK, które nie pozostawiają suchej nitki na osobach zarządzających szpitalami…
I tu pojawiają się pytania:
Czy osoby „na stołkach” są managerami?
Czy potrafią być skutecznym liderem?
Czy ich profil psychologiczny był gdziekolwiek analizowany, by byli świetnymi zarządzającymi?
Wszak mają dobro, zdrowie i życie publiczne w swoich rękach.
To oni odpowiadają za błędy lekarzy i pielęgniarek, to oni odpowiadają za wszystko, co się dzieje w ich placówkach.
Patrząc na to, co się dzieje w chwili obecnej, wylew żali, iż winą pielęgniarek jest zmuszanie dyrektorów placówek do „krojenia” łóżek, jestem w stanie zaryzykować stwierdzenie, że jeśli w sytuacji „zmiany” kadra zarządzająca ucieka się do szantażu społecznego, gróźb publicznych w celu zastraszenia i wyrażenia swojej frustracji, to każdy z tych zarządzających nie nadaje się na stanowisko, które piastuje.

Dlaczego?

Wyjaśnię w kilku bardzo prostych stwierdzeniach, kim jest dobry manager i jakie są jego cechy.

1. Dobry manager potrafi delegować, nie musi kontrolować wszystkiego.
2. Dobry manager nie boi się pytać (znam wielu managerów, którzy są gotowi popełnić kosztowny błąd zamiast przyznać się do tego, że nie wiedzą jak dany problem rozwiązać).
3. Dobry manager przyznaje się do błędu. Praca na takim stanowisku wiąże się z bardzo wieloma decyzjami i jestem przekonana, że nie wszystkie są trafione. Te decyzje często dotyczą innych ludzi, więc prawdziwy manager musi umieć przyznać się do błędu patrząc im prosto w oczy, zamiast udawać, że nic się nie stało.
4. Dobry manager jest sprawiedliwy, nie może być miejsca na faworyzowanie, nie ma nic bardziej frustrującego i wpływającego na obniżenie satysfakcji z pracy i zaangażowania jak nierówne traktowanie. Wymagania mają być takie same dla wszystkich i przez to należy pozwolić błyszczeć tym, którzy wykonują najlepszą pracę.
5. Dobry manager jest otwarty i komunikatywny, posiada tzw. inteligencję emocjonalną, która jest pomocna w zrozumieniu problemów i zachowań pracowników, czyli pozwala na korygowanie polityki kadrowej, odpowiednie delegowanie zadań oraz odpowiednie dobieranie osób do zadań, tak, aby były one zgodne z ich celami i wartościami. Pomaga również w rozładowywaniu napięć i konfliktów w grupie.

Sami teraz oceńmy nasze kadry zarządzające…
Czy w sytuacji kryzysu kadrowego należy się zachowywać jak rozhisteryzowane dziecko?
Czy szacunek do pracownika nie warunkuje sukcesu? Wszak to pracownik jest twarzą kadry zarządzającej…

Do Pań i Panów dyrektorów, do organów zarządzających:

Jeśli nie są Państwo w stanie zapewnić minimalnych norm zatrudnienia pielęgniarek, to czy w Państwa placówkach jest narażane zdrowie i życie pacjenta? Bo zagrożenia wynikające z tego faktu dla personelu medycznego są oczywiste…
Należy zatem, dwa razy zastanowić się nad polityką jakości.
Chociaż, może taką polityką jakości powinny się zająć prokuratury? Sądy pracy również.
A wystarczy wrócić, jak pielęgniarki… do samoedukacji.
Schować dumę do kieszeni, przerośnięte ego wyrzucić, otworzyć się na zmiany i po prostu zacząć uczyć się na błędach. To nie są jakieś tajemne prawdy.

Do Pań i Panów Pielęgniarek i Położnych, Pacjentów i ich Rodzin:

Jeśli zobaczą Państwo tzw. dostawki lub inne formy omijania prawa, to wysyłajcie zdjęcia takich sytuacji do Stowarzyszenia Pielęgniarki Cyfrowe na adres biura: biuro@pielegniarcyfrowe.pl

Źródła:
CRIBIS.pl dane z 2016 r.
businessinsider.com.pl
https://bankomania.pkobp.pl
https://www.letmeout.pl/
www.bankier.pl
sellwise.pl
nf.p
sellwise.pl
psychologiasprzedazy.files.wordpress.com

Kasia Kowalska