Zapraszamy do kolejnej części wyników badań pracy magisterskiej nadesłanej do SPC.
Cz. II.
Ocena możliwości rozwoju zawodowego w miejscu pracy respondentów
| Jak oceniasz możliwości rozwoju zawodowego w swoim obecnym miejscu pracy? | Częstość | Procent |
| Bardzo dobrze | 30 | 9,9 |
| Bardzo źle | 15 | 5 |
| Dobrze | 46 | 15,2 |
| Raczej dobrze | 97 | 32,1 |
| Raczej źle | 81 | 26,8 |
| Źle | 33 | 10,9 |
| Ogółem | 302 | 100 |
Źródło: opracowanie własne
Większość z respondentów (32,1%) ocenia swoje możliwości jako „Raczej dobrze”, co sugeruje umiarkowane zadowolenie z możliwości rozwoju w obecnym miejscu pracy. Z kolei 26,8% respondentów deklaruje odpowiedź na to pytanie jako „Raczej źle”, wskazując na niezadowolenie z obecnego pracodawcy w kwestii rozwoju.
Źródło: opracowanie własne
Formy rozwoju dostępne w miejscu pracy respondentów:
- Dofinansowanie do kursów kwalifikacyjnych i/lub specjalistycznych
- Dofinansowanie do specjalizacji
- Dofinansowanie studiów licencjackich/magisterskich
- Jasno określona ścieżka rozwoju zawodowego
- Możliwość zmiany oddziału
- Możliwość zdobywania doświadczenia poprzez wykonywanie bardziej ambitnych, nierutynowych zadań
- Modyfikacja formy zatrudnienia (możliwość przejścia na kontrakt lub etat)
- Wewnętrzne programy rozwojowe (np. program mentoringowy, coaching, szkolenia wewnętrzne)
- Dofinansowanie udziału w konferencjach, sympozjach
- Łatwo dostępne i aktualne informacje o kursach, szkoleniach, konferencjach etc.
Respondenci ocenili je w skali od 1 do 5.
Wyniki wskazały, że możliwości rozwoju zawodowego oferowane przez jednostkę, w której pracują respondenci, są generalnie oceniane poniżej średniej, co sugeruje ograniczone wsparcie dla edukacji i rozwoju zawodowego.
Średnie oceny dofinansowania do kursów kwalifikacyjnych, specjalizacji oraz studiów wskazują, że wsparcie finansowe na te formy edukacji jest niskie.
Najlepiej oceniane aspekty to możliwość modyfikacji formy zatrudnienia i możliwość zmiany oddziału, co wskazuje, że pracownicy cenią sobie elastyczność zatrudnienia i możliwości wewnętrznego przemieszczania się w ramach organizacji.
Ograniczenia rozwoju zawodowego w miejscu wykonywania pracy respondentów:
- Brak przychylności przełożonych – 29,5%
- Brak czasu na rozwój/niedopasowany grafik pracy/zmianowy system pracy – 33,4%
- Brak urlopu szkoleniowego lub brak jasnych zasad jego udzielania – 53,3%
- Dostęp do szkoleń jest ograniczony przez kadrę zarządzającą placówką medyczną lub kadrę pielęgniarską – 22,8%
- Brak jasno określonej ścieżki rozwoju zawodowego – 41,4%
- Brak motywacji finansowej za zdobytą wiedzę, umiejętności, kwalifikacje etc. – 49,7%
- Brak wsparcia ze strony samej placówki medycznej (kwestie administracyjne, biurokratyczne) – 34,4%
- Zły przepływ informacji na temat szkoleń, kursów etc. – 37,1%
- Brak perspektyw awansu lub zmiany stanowiska pracy – 39,7%
- Zbyt duże obciążenie pracy i niedobory kadrowe – 49,0%
- Brak możliwości wykorzystania nowej wiedzy, umiejętności czy kwalifikacji w pracy – 31,8%
- Małe zainteresowanie pracodawcy rozwojem zawodowym personelu medycznego – 44,7%
Źródło: opracowanie własne
Czynniki motywujące do rozwoju zawodowego respondentów
Wyniki badań wskazują, że największe czynniki motywujące do rozwoju zawodowego według respondentów to:
- chęć podnoszenia swojej wiedzy i umiejętności (średnia 4,25),
- zainteresowanie daną dziedziną medycyny (średnia 4,20) oraz
- zdobycie nowej wiedzy i umiejętności (średnia 4,20), co wskazuje na silne wewnętrzne motywacje do nauki i rozwoju.
- Większa samodzielność w pracy (średnia 3,86),
- podniesienie prestiżu zawodowego (średnia 3,93) również są istotne, podkreślając wartość niezależności i uznania w środowisku pracy.
Mniej wpływowe, ale nadal znaczące są:
- wzrost wynagrodzenia (średnia 3,91) oraz
- możliwość uzyskania awansu lub zmiany stanowiska (średnia 3,04).
Warto zauważyć, że możliwości takie, jak:
- zmiana formy zatrudnienia (średnia 2,48) czy
- wyjazd do pracy za granicę (średnia 2,39) są oceniane jako mniej atrakcyjne, co może odzwierciedlać stabilność i zadowolenie z warunków zatrudnienia w obecnym miejscu pracy, a także niskie zainteresowanie emigracją zawodową.
Czynniki demotywujące do rozwoju osobistego respondentów
Respondenci deklarują, że najistotniejszym czynnikiem demotywującym są:
- bariery finansowe: drogie szkolenia i brak wsparcia finansowego ze strony pracodawcy, co wskazało 68,2% badanych.
- Innym znaczącym problemem jest nieintuicyjny system zarządzania kursami i szkoleniami (SMK), który zniechęca 48,3% ankietowanych, a także:
- przemęczenie nadmiarem obowiązków oraz
- braki kadrowe i zbyt duże obciążenie pracą, odpowiednio 47,0% i 41,1% – to kwestie wpływające negatywnie na chęć rozwoju.
- Ponad to 35,8% respondentów odczuwa demotywację wynikającą z faktu, że zarządzający placówką medyczną nie dbają o rozwój zawodowy pielęgniarek i położnych.
- Mniej wpływowe, ale wciąż istotne bariery, to:
- brak ciekawych ofert kursów lub szkoleń (24,5%) oraz
- wypalenie zawodowe (20,9%), co podkreśla problemy z dostępem do odpowiednich i atrakcyjnych możliwości edukacyjnych oraz zarządzaniem stresu zawodowego i pracą.
Jakub Sas
W kolejnym wpisie opublikujemy dalsze wyniki pracy.
Zapraszamy.