Mentoring i coaching w Pielęgniarstwie

Mentoring i coaching w Pielęgniarstwie

Mentoring i coaching to samodzielne, ale w pewien sposób powiązane ze sobą strategie komunikacyjne, których celem jest promocja rozwoju zawodowego i satysfakcji pracownika osiągana w krótkim czasie oraz oddziaływanie na pozostawanie w zawodzie – w perspektywie długoterminowej.

Coaching to interaktywny i interpersonalny proces wspierający ciągły rozwój osobisty i zawodowy poprzez nabywanie odpowiednich umiejętności, działań i zdolności, kluczowych dla praktyki zawodowej. Jest to interwencja skoncentrowana na osobie i realizowana w relacji trener-klient. Relacja ta ma charakter wspierający i poufny, jest ograniczona czasowo i ukierunkowana na cel.

Zadaniem trenerów jest „ułatwianie” – poprzez tworzenie warunków do refleksji nad sobą, w bezpiecznym psychologicznie środowisku, która pozwoli klientowi niejako stanąć z boku i obiektywnie ocenić własne cele oraz metody ich realizacji.

Trener – coach, skupia się na usuwaniu barier, które utrudniają wykorzystanie własnego potencjału osoby. Rozpoznaje potencjał i pomaga mu w rozwoju poprzez obserwowanie bieżących działań i refleksji nad nimi.

Cechy coacha:

posiada umiejętności słuchania, rozmawiania, zadawania pytań, ustalania podstawowych wartości, poglądów, poczucia celowości oraz wskazywania dziur między wizją klienta a rzeczywistością, zachęcania, motywowania, budowania wiary we własne siły.

Kluczem do sukcesu jest to chęć podejmowania ryzyka związanego z procesem zmiany bez pewności, co znajduje się u kresu tej podróży.

Aby skorzystać z coachingu, klient musi chcieć obserwować, pytać i zmieniać się”

Etapy zamierzonej zmiany:

  1. Wprowadzenie – gdy klient nie ma zamiaru wprowadzać zmiany w najbliższej przyszłości
  2. Rozważanie – gdy klient myśli poważnie o zmianie, ale nie jest gotowy do zmiany
  3. Przygotowanie – gdy następuje połączenie zamiaru i kryteriów podjęcia działań.
  4. Działanie – gdy klient zmienia swoje zachowanie
  5. Utrzymanie

Coaching koleżeński występuje, gdy bardziej doświadczona osoba pomaga mniej doświadczonej, powoduje to obniżenie stresu, niepokoju związanego z pracą u nowoprzyjętego pracownika, zwiększenie zaufania obu stron, poprawienie umiejętności przywódczych bardziej doświadczonych osób, usunięcie poczucia izolacji, zwiększenie poczucia wsparcia i refleksji nad praktyką zawodową.

Pozytywnymi efektami coachingu koleżeńskiego są lepsze wskaźniki pozostania w zawodzie, lepsze umiejętności integrowania teorii z praktyką wśród osób rozpoczynających pracę zawodową.Coaching rozwija poczucie możliwości, wiarę w samego siebie, mistrzostwo w działaniu.

Mentoring jest relacją między osobą rozpoczynającą pracę zawodową a doświadczonym praktykiem, który udziela wsparcia, doradza i przekazuje wiedzę, potrzebną dla rozwoju osobistego i zawodowego podopiecznego.

Jest skoncentrowany przede wszystkim na kształtowaniu ról i doradztwie, mniej na nadzorowaniu czy instruowaniu.Obejmuje takie zachowania, jak uczenie, sponsorowanie, zachęcanie, doradzanie, bycie przyjacielem.

Badania empiryczne sugerują, że cechy demograficzne (np. wiek, płeć, doświadczenie, pozycja społeczna, rasa) i inne cechy (np. elastyczność, kompetencja, osobowość, władza, autentyczność, troska, dostępność, inspirowanie, sumienność) wpływają na jakość relacji mentorskiej.

Mentor, to często bardziej doświadczona pielęgniarka, która doskonale zna wszystkie dobre i złe strony opieki zdrowotnej, ma dobre kontakty i lepszy dostęp do informacji niż młodsi, mniej doświadczeni pracownicy. Może wprowadzić nowe osoby w środowisko, pomóc w odniesieniu sukcesu – ucząc odpowiednich form działania, nawiązywania kontaktów, spotykania właściwych ludzi.

Mentora cechuje zdolność obserwacji twojego rozwoju zawodowego, cierpliwość, posiadanie odpowiedniego entuzjazmu, wiedza, poczucie humoru,szacunek dla innych.

Prawdziwa relacja mentor-podopieczny powinna przynosić korzyści obu stronom.

Mentorzy dzielą się swoją wiedzą i doświadczeniem, mają jednak także okazję uczyć się od swoich podopiecznych.

Dostęp do nowej wiedzy, różnica sposobu patrzenia, nowe tematy bliższe przedstawicielom młodszego pokolenia – to tylko niektóre „bonusy” dla mentora.

Pełnienie tej funkcji pozwala w rzeczywistości na pokazanie wartości jako przywódcy w dzieleniu się wiedzą, umiejętnościami i talentami z mniej doświadczoną pielęgniarką. Skuteczność relacji mentor-podopieczny zależy również od cech i postawy podopiecznych.

Osoby mające wysoką motywację do działania, aktywnie poszukujące wyzwań, chętnie podejmujące ryzyko, otwarte na różne punkty widzenia, refleksyjne, zdyscyplinowane i pełne entuzjazmu, które umieją się otwarcie komunikować i jednocześnie okazywać innym szacunek – mają większe szanse na osiągnięcie celów mentoringu.

Wyniki programów mentoringu dla pielęgniarek w Zachodniej Europie i Ameryce Północnej są oceniane z punktu widzenia korzyści pojedynczych osób i całych organizacji. Na poziomie indywidualnym mogą poprawić zadowolenie z pracy, zmniejszyć stres, zwiększyć wiarę we własne możliwości i kompetencje, zmniejszyć wskaźnik odejść z pracy.

Badania w USA udowodniły także, że mentor jest mniej podatny na wypalenie zawodowe, angażuje się w doświadczenia podnoszące jego samoocenę, co wiąże się ze zwiększeniem satysfakcji z pracy i rzadszymi odejściami z pracy – tak doświadczonych pielęgniarek, jak i nowicjuszy.

Badania dowodzą również, że mentoring pomaga w bardziej celowym kształtowaniu kariery zawodowej, zwiększeniu aktywności naukowej wśród pielęgniarek zajmujących się działalnością naukowo-dydaktyczną.

Relacja mentoringu musi być uczciwa i otwarta, podopieczny musi czuć się w niej dobrze, dzieląc się swoimi marzeniami i obawami, a mentor powinien przede wszystkim chcieć mu pomóc i pokierować nim.

Mentoring to wartościowa strategia wspomagająca rozwój pielęgniarek, przyczyniająca się do ich zadowolenia z kariery zawodowej.

Autor:

Ewelina Tymoszuk

Stowarzyszenie Pielęgniarki Cyfrowe

Bibliografia

Gail J. Dinner, Mary M. Wheeler “Mentoring i coaching w pielęgniarstwie. Przewodnik”. A Guide to Coaching and Mentoring in Nursing ICN 2007, polskie tłumaczenie dla PTP Małgorzata Kisilowska, 2009

Proszę zostaw odpowiedź

Dodaj komentarz

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

%d bloggers like this: