Komentarz do postępowania sądowego w sprawie o mobbing.

Artykuł ten ma w sposób bardzo skrócony zobrazować warunki postępowania sądowego w sprawie o zadośćuczynienie z tytułu mobbingu, w oparciu o obowiązujące przepisy, orzecznictwo oraz praktykę.

Zacząć należy od tego, że sprawa o mobbing nie jest łatwa do wygrania. Według danych historycznych tylko około 5% spraw kończyło się sukcesem. Jest to wynik dramatycznie niski. W 2007 roku z 679 spraw tylko 35 zakończyło się pozytywnie. Z biegiem lat ten współczynnik wiele się nie zmienił, bowiem w 2013 z 603 spraw tylko 25 zakończyło się pozytywnie. Aktualnie tylko około 10% spraw kończy się sukcesem.

Sąd oddala powództwo, jeżeli uzna że żądanie powoda jest bezzasadne. Naprawdę bardzo trudno uwierzyć, iż w 90% spraw pracownik bezpodstawnie oskarżył pracodawcę o mobbing. Skąd więc tak niska skuteczność pracowników w postępowaniu sądowym? W mojej ocenie większość przegranych spraw wynika z błędnego rozumienia pojęcia mobbingu albo
z niedostatecznego przygotowania materiału dowodowego.

Aby więc dobrze podejść do postępowania sądowego i z sukcesem je zakończyć, należy
w pierwszej kolejności zweryfikować, czy okoliczności i zachowania pracodawcy lub innego pracownika rzeczywiście wypełniają znamiona mobbingu w rozumieniu Kodeksu pracy. Kodeks w art. 94(3) szczegółowo przedstawia przesłanki mobbnigu. Zarówno doktryna jak i orzecznictwo wypracowały już materiał, który pozwala na precyzyjną ocenę tego zjawiska.
W istocie definicje i przykłady zostały już zaprezentowane w innych artykułach serwisu Stowarzyszenia Pielęgniarki Cyfrowe. W tym miejscu więc przedstawione zostaną jedynie kwestie, które każda osoba rozważająca skierowanie powództwa o zasądzenie zadośćuczynienia z tytułu mobbingu powinna przeanalizować.

  • Czy zachowania pracodawcy dotyczą mobbingu, dyskryminacji, czy molestowania?
  • Czy ocena zaistniałego zjawiska oparta jest na obiektywnych kryteriach?
  • Czy nękanie, upokarzanie, zaniżanie samooceny ma charakter długotrwały?
  • Czy wyeliminowanie z zespołu wynika ze złej woli czy z warunków organizacyjnych?
  • Czy zjawisko oceniane jako mobbing skierowane jest do konkretnej osoby czy grupy osób?
  • Czy uwagi pracodawcy to uzasadniona krytyka, czy uporczywe nękanie?
  • Czy rozstrój zdrowia psychicznego powstał wyłącznie z powodu sytuacji w pracy?
  • Czy ofiara mobbigu dysponuje dokumentacją medyczną potwierdzającą rozstrój zdrowia?

Wydaje się, iż odpowiedzi na powyższe pytania pozwolą ustalić, czy rzeczywiście pracownik jest ofiarą mobbingu. Zgadzam się, że często jednoznaczna ocena zachowania pracodawcy nie jest łatwa. Niemniej jednak wstępna analiza podwyższysz kwestii pozwoli wykluczyć okoliczności, które z pewnością nie wpisują się w ustawową definicję mobbingu.

Druga, prawdopodobnie ważniejsza kwestia dotyczy tego, czy jesteśmy w stanie udowodnić przed sądem te patologiczne zjawisko terroru psychicznego. Trzeba mocno podkreślić, iż sąd ustala stan faktyczny sprawy wyłącznie na podstawie dowodów zebranych w postępowaniu.

Kodeks pracy w zakresie dowodzenia mobbingu nie przewiduje żadnych odrębności, dlatego według zasad ogólnych to na pracowniku ciąży obowiązek udowodnienia faktu, z którego wywodzi skutki prawne. Pracownik udowodnić więc musi przesłanki mobbingu, rozstrój zdrowia psychicznego oraz związek przyczynowy między mobbingiem a tym rozstrojem zdrowia.

Kodeks postępowania cywilnego nie zawiera katalogu zamkniętego co do źródeł dowodowych. Dowodem są przede wszystkim dokumenty, zeznania świadków, zeznania stron, ale również nagrania audio lub wideo. W tym miejscu należy zadać pytanie, czy można przed sądem posłużyć się wykonanym potajemnie nagraniem przełożonego? Podnoszony jest bowiem przez stronę przeciwną zarzut dyskwalifikacji takiego dowodu z uwagi na jego nielegalność. W mojej ocenie zarzut ten jest bezpodstawny. Dla potwierdzenia powyższego warto przestawić utrwalone orzecznictwo sądów powszechnych. „Dopuszczalne jest przeprowadzenie dowodu z nagrań dokonanych osobiście przez osoby występujące w charakterze stron, które będąc uczestnikami rozmowy nie naruszają przepisów chroniących tajemnicę komunikowania (art. 49 Konstytucji)”. 

W przypadku naruszenia innych praw o charakterze bezwzględnym (dóbr osobistych, prawa do prywatności), brak bezprawności wynika z realizacji prawa do sądu (art. 45 Konstytucji).” Wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 31 grudnia 2012 r. I ACa 504/11. „Istnieje możliwość skorzystania w procesie sądowym z dowodu z nagrań, nawet jeżeli nagrań tych dokonano bez wiedzy i zgody jednego z rozmówców. Pogląd ten ma zastosowanie zwłaszcza w przypadku, gdy strona nie może, bądź jest dla niej nadmiernie utrudnione, dowieść za pomocą innych środków dowodowych swoich racji mających decydujące znaczenie dla rozstrzygnięcia sporu.” Wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z dnia 12 sierpnia 2016 r. I ACa 1653/15. Podsumowując stwierdzić należy, że utrwalanie dla celów procesowych zachowań o znamionach mobbingu jest wręcz wskazane. Absolutnie taki dowód może być kluczowy dla rozstrzygnięcia sprawy. Nagranie może bowiem zdyskwalifikować zeznania świadków powołanych przez pozwanego. 

Oczywiście możliwe jest wygranie sprawy również bez nagrań ataków ze strony mobbera. Jednakże zadanie to będzie wówczas mocno utrudnione. W takim wypadku bezwzględnie konieczne będą zeznania świadków, którzy potwierdzą wersję zdarzeń strony powodowej. Najlepiej świadków którzy nie są już związani z pracodawcą, aby mogli zeznawać swobodnie bez żadnych bezpośrednich lub pośrednich nacisków. Należy mieć na uwadze, iż aktualni pracownicy, nawet osoby zaprzyjaźnione z ofiarą mobbingu, które były naocznymi świadkami terroru psychicznego, na sali rozpraw mogą zachować się różnie. Trzeba pamiętać, że na rozprawie na ławie strony pozwanej zasiada pracodawca, który przysłuchuje się zeznaniom swoich pracowników. Oczywiście świadek przed sądem pod groźbą kary musi zeznawać wszystko, co jest mu wiadome. Nie możemy jednak wykluczyć sytuacji, że na skutek upływu czasu zapomni wydarzenia, które podnosi ofiara mobbingu. Być może jest to zbieg okoliczności, ale w swojej praktyce nigdy nie słyszałem pracownika (świadka), który na rozprawie jednoznacznie zeznałby cokolwiek negatywnego na temat swojego pracodawcy.

Często klienci, ofiary mobbingu wskazują, że posiadają opinię stowarzyszenia antymobbingowego, ogniska zawodowego lub inspekcji pracy, która potwierdza stosowany wobec nich mobbing. W związku z tym, należy wyjaśnić jakie znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy sądowej ma taka opinia. Trzeba podkreślić wyraźnie, że kompetencję do oceny zachowania pracodawcy posiada wyłącznie sąd. Opinia nie jest więc wiążąca w postępowaniu sądowym. Oczywiście jest ona ważnym dowodem, ponieważ może potwierdzać inne dowody na przykład w postaci zeznań świadków. Ale w żadnym wypadku nie przesądza ona o rozstrzygnięciu sprawy.

Kolejną ważną kwestią w sprawie o zasądzenie zadośćuczynienia z tytułu mobbingu jest rozstrój zdrowia pracownika. Istotne jest, że warunkiem koniecznym w sprawie jest udowodnienie związku przyczynowego między tym rozstrojem, a mobbingiem. Innymi słowy rozchodzi się o zależność czasową i przedmiotową między patologicznymi doświadczeniami w pracy i stanem zdrowia. Pracodawcy często w ramach obrony wskazują, iż rozstrój zdrowia wystąpił u pracownika z powodu problemów rodzinnych, majątkowych lub że zaburzenia zdrowotne trwają od czasu zanim rozpoczął on pracę u pozwanego. Dlatego ofiara mobbingu powinna przygotować się na odparcie tego typu zarzutów. W ramach niniejszego artykułu nadmienić warto również, że rozstrój zdrowia powinien zostać wykazany dokumentacją medyczną oraz opinią biegłego sądowego z zakresu psychologii lub psychiatrii.

Dodatkowo należy poruszyć sprawę kosztów postępowania sądowego. Zasadniczo wszczęcie postępowania wymaga od powoda uiszczenia opłaty od pozwu. Ustawodawca jednak zwolnił pracownika od tej opłaty, jeżeli jego roszczenie nie przewyższa kwoty 50.000 zł. Regulacja ta służy likwidowaniu bariery w kontekście prawa do sądu w sprawach pracowniczych. Okoliczność ta jednak nie powinna stanowić powodu do zbyt optymistycznego kierowania spraw do sądu. Proszę pamiętać, że każde postępowanie sądowe wiąże się z dużym stresem dla uczestników, w szczególności przy sprawach tak emocjonalnych jak mobbing. Pamiętać trzeba również, że pracodawca w przypadku oddalenia powództwa może zażądać zwrotu kosztów procesu w tym kosztów zastępstwa profesjonalnego pełnomocnika (kwota ta wynika z Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości). Przegrana może więc również wiązać się z dodatkowymi wydatkami pieniężnymi.

W ramach tego artykułu przedstawić należy również instytucję zadośćuczynienia. Często pada bowiem pytanie, jaką kwotę można żądać w procesie dotyczącym mobbingu? Podkreślić trzeba, iż zadośćuczynienie pełni funkcję przede wszystkim kompensacyjną w zakresie wyrządzonej krzywdy, dotyczy szkody niemajątkowej. Zależy więc na przykład od stopnia uporczywości pracodawcy, długotrwałości nękania, wieku ofiary, doświadczenia zawodowego, jak również stopnia rozstroju zdrowia. Zasadniczo zadośćuczynienie w tych sprawach kształtuje się na poziomie 20-40 tysięcy złotych. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego kwota ta musi być odczuwalna zarówno dla ofiary jak i sprawcy. Oczywiście jednak ostateczne ustalenie zadośćuczynienia zależy od indywidualnego przypadku.

Na koniec wyjaśnić należy, iż podana na początku artykułu statystyka nie ma na celu zniechęcać, a jedynie motywować do rozsądnego podejmowania decyzji co do wszczęcia postępowania sądowego. Zapewniam Państwa, że sprawy o mobbing są do wygrania i należy walczyć o swoje prawa oraz naprawienie krzywdy. Konieczne jest jednak profesjonalne i rzetelne przygotowanie.

Autor : adwokat Dominik Filip

Kancelaria Adwokacka
ul. Władysława IV 19/1
81-703 Sopot
tel: 58 770 44 40

https://dominikfilip.pl/

https://mobbing.com.pl/


Proszę zostaw odpowiedź

Dodaj komentarz

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

%d bloggers like this: