Odejście pracownika z firmy, czyli zakończenie stosunku pracy, wiąże się z rozwiązaniem umowy o pracę, na podstawie której odbywało się zatrudnienie.
Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić z wielu powodów, zależnych zarówno od pracownika, jak i pracodawcy.
Wg Kodeksu Pracy (artykuł 30) stosunek pracy może zostać rozwiązany na kilka sposobów:
- na mocy porozumienia stron
- za wypowiedzeniem,
- bez wypowiedzenia,
- z upływem czasu, na który została zawarta,
- z dniem wykonania pracy, na którą została zawarta.
Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron jest najbardziej korzystne dla obu stron stosunku pracy, jeśli oczywiście dojdzie do porozumienia satysfakcjonującego obie strony.
Nie ma obowiązku podawania przyczyn wypowiedzenia, ani stosowania okresów wypowiedzenia.
Pracodawca i pracownik ustalają bowiem termin zakończenia umowy.
Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, zgodnie z Kodeksem Pracy obowiązują określone odgórnie okresy wypowiedzenia. Okres ten zależny jest od rodzaju umowy, na podstawie której nastąpiło zatrudnienie oraz czasu jej trwania.
W przypadku umowy na okres próbny:
- umowa zawarta na 2 tygodnie – 3 dni,
- umowa zawarta na okres od 2 tygodni do 3 miesięcy – 1 tydzień,
- umowa zawarta na 3 miesiące – 2 tygodnie.
W przypadku umowy na czas określony oraz na czas nieokreślony:
- przy zatrudnieniu nieprzekraczającym 6 miesięcy -2 tygodnie
- przy zatrudnieniu, co najmniej 6 miesięcy – 1 miesiąc
- przy zatrudnieniu, minimum 3 lata – 3 miesiące
Dodatkowo, przy umowach zawartych na czas nieokreślony, pracodawca, rozwiązując umowę z pracownikiem, musi właściwie uzasadnić swoje działanie, czyli wskazać przyczynę wypowiedzenia, oraz pouczyć o prawie do odwołania się do sądu pracy.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może nastąpić z winy zarówno pracownika, jak i pracodawcy.
Przepisy pozwalają na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika:
- w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (np. opuszczenie miejsca pracy bez usprawiedliwienia, niewykonanie polecenia),
- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Art. 53 § 1 K.p mówi, że pracodawca może rozwiązać stosunek pracy w trybie natychmiastowym, również :
- jeżeli niezdolność pracownika do pracy powstała wskutek choroby i trwa powyżej 3 miesięcy, gdy zatrudnienie u danego pracodawcy jest krótsze niż 6 miesięcy lub
- trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony w danym zakładzie pracy co najmniej 6 miesięcy lub jeśli niezdolność do pracy spowodowana była wypadkiem przy pracy bądź chorobą zawodową.
- w razie usprawiedliwionej nieobecności zatrudnionego z innych przyczyn, jeśli trwa ona dłużej niż 1 miesiąc.
Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w sytuacji, gdy:
- zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika (a pracodawca nie przeniesie pracownika do innej pracy we wskazanym na zaświadczeniu terminie),
- pracodawca dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, czyli np. nie wypłaca w wyznaczonym terminie całości wynagrodzenia (nawet, jeżeli powodem takiego zdarzenia jest pogorszenie sytuacji finansowej firmy)
- pracodawca nie przestrzega podstawowych zasad pracy, takich jak: szanowanie godności i innych dóbr osobistych pracownika, równe traktowanie zatrudnionych i niedyskryminowanie ich, przestrzeganie przepisów chroniących prawo pracownika do odpoczynku, przestrzeganie przepisów BHP.
W związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Wymiar zwolnienia wynosi:
1) 2 dni robocze – w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia;
2) 3 dni robocze – w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia.
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (Art. 39).
Jednak przepisu tego nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.
Pracodawca nie może także wypowiedzieć umowy o pracę:
- w czasie urlopu pracownika,
- w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca.
W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.
Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.
Zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy przysługuje prawo odwołania się do sądu pracy.
Zapraszam również do przeczytania artykułu – Porozumienie stron – czyli jak rozstać się z pracodawcą w zgodzie.