Luty 2, 2018

Mobbing oczami prawnika cz.I

Komentarz do postępowania sądowego w sprawie o mobbing.

Artykuł ten ma w sposób bardzo skrócony zobrazować warunki postępowania sądowego w sprawie o zadośćuczynienie z tytułu mobbingu, w oparciu o obowiązujące przepisy, orzecznictwo oraz praktykę.

Zacząć należy od tego, że sprawa o mobbing nie jest łatwa do wygrania. Według danych historycznych tylko około 5% spraw kończyło się sukcesem. Jest to wynik dramatycznie niski. W 2007 roku z 679 spraw tylko 35 zakończyło się pozytywnie. Z biegiem lat ten współczynnik wiele się nie zmienił, bowiem w 2013 z 603 spraw tylko 25 zakończyło się pozytywnie. Aktualnie tylko około 10% spraw kończy się sukcesem.

Sąd oddala powództwo, jeżeli uzna że żądanie powoda jest bezzasadne. Naprawdę bardzo trudno uwierzyć, iż w 90% spraw pracownik bezpodstawnie oskarżył pracodawcę o mobbing. Skąd więc tak niska skuteczność pracowników w postępowaniu sądowym? W mojej ocenie większość przegranych spraw wynika z błędnego rozumienia pojęcia mobbingu albo
z niedostatecznego przygotowania materiału dowodowego.

Aby więc dobrze podejść do postępowania sądowego i z sukcesem je zakończyć, należy
w pierwszej kolejności zweryfikować, czy okoliczności i zachowania pracodawcy lub innego pracownika rzeczywiście wypełniają znamiona mobbingu w rozumieniu Kodeksu pracy. Kodeks w art. 94(3) szczegółowo przedstawia przesłanki mobbnigu. Zarówno doktryna jak i orzecznictwo wypracowały już materiał, który pozwala na precyzyjną ocenę tego zjawiska.
W istocie definicje i przykłady zostały już zaprezentowane w innych artykułach serwisu Stowarzyszenia Pielęgniarki Cyfrowe. W tym miejscu więc przedstawione zostaną jedynie kwestie, które każda osoba rozważająca skierowanie powództwa o zasądzenie zadośćuczynienia z tytułu mobbingu powinna przeanalizować.

  • Czy zachowania pracodawcy dotyczą mobbingu, dyskryminacji, czy molestowania?
  • Czy ocena zaistniałego zjawiska oparta jest na obiektywnych kryteriach?
  • Czy nękanie, upokarzanie, zaniżanie samooceny ma charakter długotrwały?
  • Czy wyeliminowanie z zespołu wynika ze złej woli czy z warunków organizacyjnych?
  • Czy zjawisko oceniane jako mobbing skierowane jest do konkretnej osoby czy grupy osób?
  • Czy uwagi pracodawcy to uzasadniona krytyka, czy uporczywe nękanie?
  • Czy rozstrój zdrowia psychicznego powstał wyłącznie z powodu sytuacji w pracy?
  • Czy ofiara mobbigu dysponuje dokumentacją medyczną potwierdzającą rozstrój zdrowia?

Wydaje się, iż odpowiedzi na powyższe pytania pozwolą ustalić, czy rzeczywiście pracownik jest ofiarą mobbingu. Zgadzam się, że często jednoznaczna ocena zachowania pracodawcy nie jest łatwa. Niemniej jednak wstępna analiza podwyższysz kwestii pozwoli wykluczyć okoliczności, które z pewnością nie wpisują się w ustawową definicję mobbingu.

Autor                                                                          Zapraszam na część II

adwokat Dominik Filip

Kancelaria Adwokacka
ul. Władysława IV 19/1
81-703 Sopot
tel: 58 770 44 40

https://dominikfilip.pl/

https://mobbing.com.pl/

 

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

%d bloggers like this: